Şirketler, Kurum ve Kuruluşlar için Hayat Memat Meselesi: Kurumsallaşma

Günümüzde salgın hastalıklar, ekonomik kriz ve belirsizliklerle risklerin olağanüstü arttığı ekonomik koşullarda koca koca firmaların iflas ettiğini, kapandığını, çalışanlarını ve müşterilerini perişan ettiğini duyuyoruz. İş başvurusunda, mülkümüzü kiraya verirken, mal alırken, müşteriyken, iş birliğine giderken, çalışanken vs. kurumsal kimlik arıyoruz. 

Firmalar, kurumlar/kuruluşlar birer canlı organizma gibidirler. Nasıl ki bir canlı doğar, yaşar, ölür; organizasyonlar da öyle… Uzun ömürlü, kalıcı ve sağlıklı olmaları belirli kuralların hayatlarına hâkim olmasına bağlıdır.

Bu noktada, hiç önemini yitirmeyen bir kavram olarak organizasyonların kumsallaşması karşımıza çıkar. İmdi, kurumsallaşmanın efradına câmi, ağyarını mani bir tanımıyla başlayalım. Kurumsallaşma,  “Bir kuruluşun belirli kişilerin varlığından ve keyfi davranış/kararlarından bağımsız olarak, sürdürülebilir yapıda bekasını ve gelişimini” devam ettirmesidir.

Tarih boyunca, nüvesinde akıl ve güven olan kurumsallaşmanın neyine itibar edilir; hukukuna/adilliğine, düzenine/sistematikliğine, doğruluğuna ve dürüstlüğüne, öngörülebilirliğine, rasyonelliğine, şeffaflığına, netliğine, tutarlılığına, hesap sorulabilirliğine, etik kodlarına, saygınlığına vs…

Aslında, kişi bazında da kavram karşımıza çıkar; hırsına,  hevâ ve hevesine tabi olmayan yukarıdaki niteliklerle kurumsallaşmış kişilik karakteri  dost olarak hepimizin tercih nedenidir. İnsanların, dijital devrimin yaşandığı bu çağda, en fazla güvenilir, diğer bir ifadeyle kurumsallaşmış karaktere sahip bir dosta ihtiyaç duydukları da bir vakıadır. 

Ülkemizdeki şirketlerin yüzde 95’inin aile şirketi olduğu, sadece yüzde 30'u ikinci kuşağa, yüzde 12'si üçüncü kuşağa, dördüncü kuşağa geçebilenlerin oranı ise yüzde 3'de kaldığı göz önüne alındığında kurumsallaşmanın önemi ortaya çıkıyor.  Rasyonel gerçeklikten, hukuk-etik ve bilimsel yöntemlerden uzak, his ve hırsa dayalı, ben merkezli idare ve kararlarla yönetilen kurumların ömrü kısa olur; ne yazık ki günümüzde ortalama ömür 25 yıl olarak hesaplanmaktadır.

Kurumsallaşmış devlette,  güç/kuvvet ve mensubiyet yerine hukukun üstünlüğü; kurumsallaşmış şirkette ise patron yerine kuralların hâkimiyeti vardır.

Kurumsallaşma, denizcilik gündeminin her daim en önemli konularından biri olmuştur. Genel olarak, Denizcilik, uluslararası ve stratejik sektör olması hasebiyle ülkemizin bir nevi vitrini/itibarı olduğundan tüm denizcilik şirketleri tarafından kurumsallaşmanın veya kurumsal yapıyı sürdürmenin çok önemli ve öncelikli bir mesele olarak görülmesi gerekir. Her ne kadar kurumsallaşmış şirketlerimiz olsa da sayıları azdır.  Buradan kurumsallaşmanın, özellikte denizcilik şirketlerinde isteğe bırakılabilecek bir konu olmadığı sonucu da çıkarılabilir.

Ciddi deniz kirliliğine, kaçakçılığa konu olan veya hacizli olarak personelinin kumanyası dahi olmadan içinde mahkûm edildiği yabancı bir ülkede tutulan Türk bayraklı geminin ve gemi adamlarının halinin, o ülke medyasında yer alması, şüphesiz milli itibarımızı zedeleyen örneklerdendir.

Kurumsallaşmanın alametifarikası nelerdir?

Firmalara/kurumlara hayat veren Kurumsallaşma sonucu:

·         Tüm kuralların ve prensiplerinin en başta patronu/yöneticileri ve tüm çalışanları bağladığı,

·         Beşeri sermayenin en büyük ve önemli değer olarak görüldüğü, nepotizmden (eş-dost akraba kayırmacılığından) uzak durarak, liyakat esasına göre profesyonellerce işlerin yapıldığı, kariyer ve performans yönetiminin etkin uygulandığı,

·         Doğru işlerin doğru süreçlerle yapıldığı, (Peter Drucker)

·         Tüm çalışanlarda patrondaki sorumluluk ve sahiplenme duygusunun oluşturulduğu, çalışan aidiyetinin ve sadakatinin azami oranda sağlanmasıyla personel devir daiminin asgariye indirildiği,

·         Belge, bilgi, süreç, insan kaynakları, müşteri ilişkileri vs. yönetimiyle entelektüel sermayenin muhafaza edildiği,

·         Her türlü anlaşmaların hukuka uygun yazılı yapılarak uygulandığı,

·         Faaliyetlerin stratejik plan, bütçe ve takvimlendirilmiş program; zaman ve zemininde, belirlenmiş sorumluluklara göre sistemli icra edildiği,

·         Belirsizliklerin akılcı bir risk yönetimi ile dengelendiği,

·         Yenilik ve gelişmeye yatkın; değişim ve dönüşüme uyumun sağlandığı,

·         Etik ve âdiliyet ilkelerinden asla ödün verilmediği,

·         Kararların istişare, birleşik akıl ve bilimsel esaslara uygun katılımcılıkla alındığı,

·         Ürünlerin/hizmetlerin/taahhütlerin arkasında durulduğu, müşteri taleplerine hızlı reaksiyon verildiği,

·         Fiyat politikasının sezgilere ya da duyumlara göre değil, maliyet ve rekabet şartlarına göre belirlendiği,

·         Kurum içinde etkin bir koordinasyon ve raporlama sisteminin tesis edildiği,

·         Veraset işlerinin şirketi etkilemeden sorunsuz çözümlendiği,

·         Tüm firma faaliyetlerinde gösterişten, israftan ve karmaşıklıktan uzak yalınlığın ve mütevaziliğin benimsendiği,

·         Devletle olan işlemler için farklı kaydın tutulmadığı, tüm işlemlerde tek kaydın esas alındığı,

Niteliklere haiz ve bu temel üzerine sağlam bir yapı inşa edilir. Bu yapının tesisi için gerekirse uzman bir kuruluştan profesyonel yardım da alınabilir.

Genel prensiplerin yaşamımızdaki kimi karşılıkları üzerinden kavramı somutlaştıralım:

Müspet manada, yıllar önce Sakıp Ağa’yı (Sakıp Sabancı, Allah rahmet eylesin…) bir fabrikasında işçilerin “Fabrikamıza Hoşgeldin” pankartıyla karşıladıklarını yazan bir gazete haberini; menfi manada, yine yıllar önce çalıştığım kamu kuruluşunda, kurumun gelirlerini özet tablolar halinde excel’de düzenleyen bir personele kurumun nasıl mahkûm olduğunu hatırlıyorum.

Yanında bir kişi çalıştırandan, yüzlerce kişi çalışan firmalara kadar maalesef çalışan ve yönetici/patron birbirinden dertlidir. Hâlbuki kurumsal kültürde makbul karakter ve davranışlar için çalışanlarla etik sözleşme yapmadan; mevzuata uygun insani bir performans değerlendirme sistemi kurmadan çalışanların davranışlarından veyahut iş yapmamalarından/tembelliklerinden yöneticinin/patronun şikâyet hakkı yoktur. İstendiğinde pek tabidir ki, taraflar yazılı etik sözleşme ve performans yönetimi ile karşılıklı rıza hukukunu tesis edebilirler. İdare, gemi adamı-donatanın karşılıklı hak ve yükümlülüklerin yerine getirilmesinde Gemi Adamları Disiplin Komisyonu’nda olduğu gibi sektöre özel komisyon ve yaptırımlarla etkin rol alabilir.

Peki, bütün bu söylenenler akla yatkın ve ideal olsa da en büyük engel/zorluk nedir? diye sorulduğunda hiç şüphesiz uygulamada en büyük zorluk; bir taraftan kurumsallaşma istikametinde dönüşüm isterken diğer taraftan ellerinin bağlandığını ya da kısıtlandıkları duygusuna kapılan patron veya yöneticiler ile tüm çalışanların yıllara sâri edindikleri alışkanlıklardır. Tabidir ki, aşkın kişilikli patron ve yöneticiler eliyle kurumsallaşma hayat bulabilir. Dolayısıyla, patron ve  kurum yöneticilerinin mevcut durumdan şikâyet ve kişileri karalama yerine, söz konusu kurumsal yapı ve kültüre dönüşüm için hızlıca kolları sıvayarak eğitim ve uygulama süreçlerini başlatmaları gerekir.  Denizcilik özelinde konu, ülke çıkarını ve itibarını da ilgilendirdiğinden meslek örgütlerinin de süreçte koordinasyon ve rehberlik göreviyle etkin rol almaları vazgeçilmezdir. 

Kurumsallaşma, patron için verimlilik, kârlılık, kalite, personel ve müşteri sadakati, büyüme,  krizlere dayanıklılık; çalışan için huzur, güven ve mutluluk demektir. Tüm firmalar ve meslek örgütlerini kapsayan topyekûn dönüşüm için harekete geçme zamanı! Öyle ya, bir işe başlamak yarı yarıya bitirmek demektir.