Örgüt teorileri içerisinde yer alan kurumsallaşma yaklaşımı 1800’lerin sonunda oluşmaya başlamıştır. Literatürde Eski Kurumsallaşma Teorisi olarak ifade edilen çalışmalar devlet, din ve politika alanlarında otorite, bürokrasi, güç, elitler ve yönetilenler, yetki devri, tutumlar, formaliteler ve itaat gibi başlıklarla organizasyonlar mikro yönleriyle ele alınmıştır. 1970’lerden sonra Yeni Kurumsallaşma Teorisi olarak ifade edilen çalışmalara çevre ile olan ilişkiler dahil edilmiş kültür, organizasyon yapısı, ritüeller ve benzeri unsurlarla aile, iş dünyası, okullar, işletmeler, devletler gibi daha geniş bir alanda organizasyonlar makro düzeyde incelenmiştir.

Kurumsallaşma, işletmelerde farklı derecelerde gözlenmektedir. Girişimcinin kendisine ait alışkanlıkları oluşturduğu faaliyetin iş yapış şekli olarak yansımaktadır. İşletmeye dahil olan ikinci kişi bu alışkanlıkları kabullenir, sahiplenir. Alışkanlıklar artık işletmenin geleneklerine dönüşmüştür. İş yapış şekline bu gelenekler hakimdir. Her yeni kanun veya sektördeki değişim ve gelişim alışkanlık ve geleneklere yenilik getirir. Çevresel faktörlerle oluşan yeniliklere adapte olunur. İşletmeye dahil olan üçüncü kişilere gelenekler aktarılır. “Kutsal emir” olarak kabul görülmesi gereken gelenekler artık her yeni katılan tarafından benimsenmek zorundadır. Ancak çalışanların tabiatına bağlı olarak kutsal emirden sapmalar görülür. Uygulamada gözlemlenen bu sapmalar, girişimci için kontrol altında tutulması gereken hususlardır.

Ticari denizyolu taşımacılığında Türk armatörlerinin kurumsallaşma üzerine neler yaptığı araştırılmıştır. Aktarılan bilgilere göre zaman içerisinde ahşap gemiden perçinliye, buhar gücüne, dizel motorlu gemilere geçiş olmuştur. Gemilerin teknik özellikleri, tonajları ve değerleri, taşıdıkları yükün miktarı, çeşidi ve değeri teknolojik gelişmeler ile artmıştır. Türk limanları arasındaki ticari seferden uluslararası seferlere daha uzun mesafelere doğru geçiş olmuştur. Uluslararası seferler söz konusu olduğunda sigorta yaptırılması şart hale gelmiş, bu dönüm noktasında Türk gemi işletmecileri klas kuruluşlarının, sigorta işletmelerinin ve koruma ve tazminat kulüplerinin talepleriyle karşılaşmışlardır.  Bağımsız karar verme özgürlüğü olan çalışma düzeninden çıkıp ekip olarak işlere yönelmişler, kurallara uymuşlar, sistem kurmuşlar ve “kurumsal” olmaya zorlanmışlardır. Ardından bazı armatör ve gemi işletmecisi aile işletmeleri “kurumsallaşma” yolunda hızla ilerlemiştir”. Aile reislerinin bir bölümü “Denizcilikte kurumsallaşma olmaz” inancındadır. Ailelerin reisleri kendilerini yüzde 39 kurumsallaşmış ve yüzde 47 kısmen kurumsallaşmış olarak değerlendirmektedir.

Türk armatörünün kurumsallaşma düzeyinin saptanması için çalışmaya üç ve fazla ticari gemi sahibi olan veya işleten aile şirketleri dahil edilmiştir. Aile reisleriyle yüz yüze görüşme yoluyla 65 soruluk anket ile veriler toplanmıştır. Kurumsallaşma düzeyi ön kurumsallaşma, yarı kurumsallaşma ve tam kurumsallaşma olarak üç kademeli olarak ele alınmıştır.

Çalışmada Türk denizyolu taşımacılığının tarihsel gelişiminde 1900’lerin başında 100’den fazla ailenin denizyolu taşımacılığına başlamakla beraber daha birinci nesil olarak kurucularının yönetimindeyken işletmelerin faaliyetlerinin ekonomik nedenlerle bittiği tespit edilmiştir. Yine aynı dönemde başlayıp bir sonraki nesile işlerini devreden 14 aile ve üçüncü nesile işlerini aktarabilen 8 aile daha sonra denizyolu taşımacılık faaliyetlerine son vermiştir.

Görüşme yapılan ailelerin nesillere göre incelenmesi sonucu yüzde 10’nunda birinci nesil, yüzde 29’unda birinci ve ikinci nesil, yüzde 23’ünde ikinci nesil, yüzde 8’inde üçüncü nesil, yüzde 4’ünde üçüncü ve dördüncü nesil, yüzde 19’unda dördüncü nesil, yüzde 6’sında beşinci nesil ve sonrası görev almaktadır.

Ön kurumsallaşma düzeyinde kurallar, prosedürler, iş tanımları, standartlar, formaliteler, organizasyon şeması başlıca değişkenlerdir. Faaliyetler başlar, işletme kurulur. Girişimcinin alışkanlıkları organizasyonun yapısını, kurallarını oluşturur. Türk armatörlerinin işletmelerinde bu düzeyin gereklerini yerine getirmiş kabul edilebileceğini göstermiştir.

Yarı kurumsallaşma düzeyinde profesyoneller ve çalışanlar, özerklik, bireysel ve örgütsel amaç uyumu, tutarlılık, değişim ve gelişim, kurumsal kimlik ve kurumsal imaj, kurumsal kültür, işletmenin misyon ve vizyonu, stratejik kararlar, yakın vadeli hedefler bu düzeyin göstergeleri olarak kabul edilmiştir. Bu düzeyde farklı unsurların farklı seviyelerde yarı kurumsallaşmış kabul edilebileceğini göstermiştir.

Tam kurumsallaşma düzeyine yönetim kurulu ve başkanı, aile üyeleri ve haleflik, nesillere aktarım, aile konseyi, aile anayasası oluşumu bu düzeyin göstergeleri olarak kabul edilmiştir. Çalışmada tam kurumsallaşma aşamasının gereklerinin henüz yerine getirilmediği saptanmıştır.

“Kurumsallaşma” hem aile ve hem de işletme için incelenebilir. Kurumsallaşmaya en buyuk engellerden birinin “ailenin kurumsallaşması” olduğu anlaşılmaktadır. Türk armatörlerinde henüz ailenin kurumsallaşmadığı, aile işleri ile işletme işlerinin birbirinden ayrılmadığı görülmüştür. Sorunun çözümü halefin seçilmesi, aile konseyinin kurulması ve aile anayasasının oluşturulmasıdır.

Kurumsallaşma sorunlarına çözüm önerilerinden birisi halefin seçilmesidir. İşletmenin varlığını sürekli kılınması ve aile reisinin yetkilerini devredebilmesi için halefin seçilmesi, yetiştirilmesi ve kendisine işletmenin devredilmesi ile ilgili olarak aile konseyi ile iş birliği yapılması tavsiye edilmektedir.

Aile konseyi, ailenin 14 yaşını geçen tüm aile üyelerinden oluştur. İşletmenin yönetiminde bulunmayan bir aile üyesinin başkanlığında düzenli olarak toplanır, gündemli toplantılar yapılır. Amaç genç aile üyelerinin aile işine yakınlaşmasıdır. Her birisinin tercih ve becerilerini geliştirip, aile işinin gelişimine katkıda bulunabileceği alan tespit edip eğitim ve tecrübe birikimi sağlamaktır. Aile üyelerinin becerilerine ve tercihlerine uygun iş seçilmemesi, işin ihtiyaç ve hedeflerine uygun aile üyesinin yetiştirilmesini temin edilir. Aile ve iş konuların birbirinden ayrılmasında destek olmaktadır.

Aile anayasası, kurumsallaşma yolunda ikinci çözüm olarak önerilmektedir. Ailenin doğal üyeleri ve sonradan dahil olan gelin ve damatların hisseleri, hisselerin satılabilirliği, aile işinde kimlerin çalışabileceği, kazançtan kimlerin ne kadar alacağı, temettü dağıtımında geçerli kurallar, aile konseyinin oluşması ve aile konseyine kimin başkanlık yapacağı, aile konseyinde kimlerin yer alacağı ve aile adının yaşatılması için neler yapılacağı gibi diğer konular ele alınır. Aile anayasası sonuç olarak aile ve iş konularının birbirlerinden ayrılmasında en önemli araç olarak kullanılabileceği tespit edilmiştir.

Kurumsallaşmaya en büyük engellerden bir diğeri ise denizyolu taşımacılığının kendine has yapısından kaynaklanmaktadır. Sektörünün bu kendi şahsına münhasır durumu gereği aynı zamanda ataerkil aile yapısının da sonucu olarak anlık kararların aile reisi tarafından verilmesine ihtiyaç hissedildiği tespit edilmiştir. Türk denizcilerinden elde edilen genel kanı; aile reisinin “ölmeden emekli olmadığı ve son nefesine kadar “son söz”ün ona ait olduğu şeklindedir.

Ailenin reisinin sahip olduğu yetkilerini hem sonraki nesle devretmekte hem de profesyonellere devretmekte zorluk çekme nedeninin asimetrik bilgi olduğu söylenebilir. Bu aşamada aile reisinin bilgi ve deneyimlerini paylaşmak üzere halefini seçmesi, aile konseyinin oluşturulması ve aile anayasasının düzenlenmesinin yanı sıra profesyonellerle olan ilişkilerin de düzenlenmesi önerilmektedir. İşlerin operasyonel boyutta çalışanlara finansal boyutta profesyonellere devri ve özerklik, aile üyelerine yetki devri konuları yeniden ele alınmasının faydalı olacağı düşünülmektedir.